keskiviikko 15. heinäkuuta 2015

Itsetunto kovilla työnhaussa?

Kuka tahansa voi näinä aikoina joutua työnhakuprojektin eteen. Mikään työpaikka ei ole ikuinen, vaikka siihen olisi henkilökohtaisesti satsannut ja toisaalta organisaatio toimisi kuinka tuloksellisesti. Osaaminen ja ahkerointi eivät välttämättä ole tae työn jatkuvuudelle. Organisaatiot ovat äkillisten, erityisten ja jatkuvien muutospaineiden alaisena, ja monet ulkoiset muutokset merkitsevät sopeuttamistarvetta. Käytännössä tämä konkretisoituu usein henkilöstövähennyksinä.

Osaaminen on aineetonta pääomaa, jonka määrään ja laatuun voit itse vaikuttaa.  Osaamisesi ei ole riippuvaista työnantajastasi tai yksittäisestä yrityksestä, vaan se kulkee mukanasi ja kasvaa korkoa, jos vain itse haluat. Voit kasvattaa sitä rajattomasti. Itse asiassa se on arvokkainta omaisuuttasi, ja sen mukaisesti sinun kannattaa siihen suhtautua. Osaaminen on elementti, jota työtä hakiessasi tarjoat/myyt potentiaaliselle työnantajalle. Työt tehdään osaamisella, joka sinänsä on erittäin laaja kokonaisuus. Oletko selvillä oman osaamisesi kokonaisuudesta?

Osaamisen hallinnasta ja teemoista voit lukea lisää vaikkapa erinomaisesta eOSMO-materiaalista.

Itsetunto, mitä se on? Hyvä itsetunto tarkoittaa, että arvostaa itseään ja pitää itseään ja elämäänsä ainutlaatuisena ja merkityksellisenä. Hyvän itsetunnon omaava henkilö uskoo omiin kykyihinsä ja mahdollisuuksiinsa ja sietää epäonnistumisia ja pettymyksiä. Positiivinen itsetunto ei muutu tilapäisissä haastetilanteissa.

Haluatko testata itsetuntosi tason? Tee Rosenbergin itsetuntotesti.

Työnhakuprojektissa itsetunto joutuu koetukselle. Olet ehkä yllättäen myyntitilanteessa, jossa sinun on perusteltava mahdollinen tulevaisuudessa tuottamasi hyöty työnantajalle. Tai saatat olla jo aiemmin syystä tai toisesta päätynyt työttömyystilanteeseen, josta sinun pitäisi löytää ulospääsy mahdollisimman pian, tietenkin.

Itsetuntoa haastavat monet eri vaiheet työnhakuprojektissa. Kun sinun on määriteltävä keskeisin osaamisesi, sitä on vaikea konkretisoida, saatika pukea myynnilliseen muotoon kirjeeksi tai hissipuheeksi. Lähestyt potentiaalisia työnantajia ja saat "Ei"-vastauksia joko heti alkuun tai rekrytointiprosessin kuluessa. Käyt haastatteluissa, joissa osaamistasi tentataan ja jopa kyseenalaistetaan. Painit avoimissa hauissa kymmenien, ellei satojen muiden hakijoiden joukossa. Piilotyöpaikkoja hakiessasi voit olla ainut hakija, mutta silti sinulle vastataan "Ei kiitos!". Voit edetä prosessissa parin muun kandidaatin kanssa, mutta jäät "runner up" -sijoille.

Miksi itsetuntosi voisi kärsiä kolauksia? Koetko olevasi huono työntekijäehdokas, joita parempia löytyy aina? Miten on mahdollista, että osasit aiemman työsi loistavasti, ja nyt yhtäkkiä osaamisesi ei kelpaakaan?

Näe pintaa syvemmälle. Hahmota kokonaisuus, ei vain omasta näkökulmastasi, vaan yrityksen näkökulmasta. Sinun osaamisesi ei ole haihtunut mihinkään - päinvastoin, olet oppimassa lisää sitkeyttä tässä projektissa. Tosiasiassa, henkilöön liittyviä hylkäämissyitä on todella vähän. Pääasialliset syyt ovat organisaatiolähtöisiä, ja niitä on lukemattomia. Jokin ehdokas on ollut yritykselle sopivin. Tai piilevissä rekrytarpeissa: ajan puute, päättämättömyys, osaamistarve ei selvillä, rekrytointitarve ei ole akuutti, budjetissa ei ole varaa, ylempi päättäjä ei anna rekrytointilupaa, sisäinen sekasorto, huonoja kokemuksia, ei osaamista rektytointiin, pelko, epävarmuus, muutospaineet, henkilöstöresurssien puute - syitä on enemmän kuin jaksaa luetella.

Kun mietit tätä, ei ole mitään syytä antaa itsetuntosi rapistua. Hetki ei ole vain ollut oikea. Yrityksissä on valtavasti piilevän rekrytoinnin tarvetta, mutta lukemattomista eri syistä rekrytointipäätöstä ei kyetä tekemään. Kokonaisuudesta on hyödyllistä pystyä hahmottamaan organisaation/yrityksen tilanne, johon oma työnhakutilanteesi ei vaikuta mitenkään. Jos onni käy ja niin on tarkoitettu, tulet valituksi. Jos et panosta työnhakuun tai lannistut ei-vastauksista, et tule saavuttamaan tavoitettasi. Tavoitteen saavuttaminen vaatii paljon työtä, joka palkitaan aikanaan. Hyvä itsetunto kestää kolhuja, ja uskon omiin mahdollisuuksiin tulee säilyä. Koska et voi ennustaa tulevaa, tee se, mihin pystyt vaikuttamaan: pidä osaamistasi yllä ja ole sitkeä työnhakuprojektissasi, itsetunnoltasi vahvempana kuin koskaan. 











lauantai 26. heinäkuuta 2014

Työnhakuprojekti tulokselliseksi

Työnhakutilanne saattaa olla tietoinen valinta tai tulla yllättäen eteen. Molemmissa tapauksissa työnhaku kannattaa ehdottomasti projektoida, jolloin asiassa tulee edettyä järjestelmällisesti ja kokonaisuus pysyy paremmin käsissä.

Miksi työnhaku koetaan yleensä työlääksi, eikä tuloksia synny? Keskeinen syy on juuri se, että työnhakua toteutetaan reaktiivisesti, eli reagoidaan työpaikkasignaaleihin. Sinänsä tämä on aivan oikein, mutta regoidaanko juuri itselle sopiviin signaaleihin? Itselle sopiva signaali on omaa osaamista ja tavoitetta vastaava. Työpaikkasignaali voi olla avoimesti tiedossa (julkinen työpaikkailmoitu tai -tieto) tai signaali piilotyöpaikasta.

Avoimeksi ilmoitettu työpaikka houkuttaa hakemaan, vaikka se ei vastaisi täysin omaa osaamista ja tavoitetta. Kun näihin paikkoihin satsaa reaktiivisesti, lopputulos voi olla nolla. Siitä seuraa motivaation laskua ja turhautumista.

Työnhaun projektoinnissa kokonaisuus on projekti, josta työnhakija vastaa. Hän haluaa toteuttaa projektin mahdollisimman huolellisesti ja järjestelmällisesti saadakseen tulosta.

Tämä tarkoittaa käytännössä seuraavaa:

  1. Tausta-asioiden selvittäminen. Missä työelämämuutoksissa ja työmarkkinoilla juuri nyt mennään? Missä työtä voi olla, mitkä alueet kasvavat?
  2. Tavoite. Oma henkilökohtainen tavoite; mitä kaikkea haluan tulevalta työltäni?
  3. Talentti. Oma osaamiseni; onko se ajan tasalla ja onko sille kysyntää?
  4. Tutkimus. Satsaus tiedon hankintaan. Ei reagointia vain avoimiin signaaleihin, vaan tehokartoitus piilotyöpaikkoihin, jotka muodostavat valtaosan rekrytoinneista.
  5. Taktiikka. Piilotyöpaikkojen lähestyminen, oikeiden henkilöiden kontaktointi, itsensä markkinointi organisaatiolähtöisesti.
  6. Toteutus. Suunnitelma siitä, miten projekti etenee tehokkaasti eri osa-alueilla ja kaikki resurssit hyödyntäen.
  7. Tuloksena on uusi työpaikka.
Projektin hoito alusta lähtien tavoitteellisesti tuottaa varmasti tulosta.

Lue lisää kirjastamme "Urakortit uusiksi! Piilotyöpaikasta aito työpaikka." ja ota työnhakuprojekti haltuun!
Kirjan voit ostaa Tähtijulkaisut -verkkokaupassa.




sunnuntai 25. toukokuuta 2014

Ikäsyrjintää eli liian vanha?

Törmään jatkuvasti kommentteihin, joiden mukaan yli 50-vuotias on liian vanha työmarkkinoilla tai uuteen työhön. Työnhakijat puhuvat kokemuksistaan, joiden mukaan he eivät ole tulleet noteeratuksi työnhaussa ikänsä perusteella. Jo yli 40-vuotiaan lähestyminen työmarkkinoilla saatetaan ignoorata. Tosin ikähaaste saattaa kohdata jo paljon nuorempana. Onko tämä sinulle tuttua?

Mielenkiintoista on, mistä nuo ikädiskriminaation juuret oikein ovat lähtöisin? Kuka on tuo mystinen henkilö, joka ikäsyrjintää toteuttaa? Millä perusteella hän sivuuttaa tietyn ikäryhmän rekrytoinnin? Vai onko huomiotta jättäminen mahdollisesti johtunut jostain muusta syytä kuin iästä?

Kun mietimme perinteistä työnhakua, se kohdistuu suurelta osin avoimiin työpaikkoihin. Niiden osalta hakijana olet mukana massiivisessa kilpailussa. Hakemuksia saattaa olla kymmeniä, jopa satoja. Rekrytoijalla on ostajan markkinat. Hänellä on varaa valita, ja jo esikarsinnassa hakemukset saatetaan  pinota iän perusteella. Miten hän voi sen tehdä? Sen vuoksi, että ikä on helppoa karsintaperuste. Miksi se on helppo karsintaperuste? Sen vuoksi, että hakijat tuovat sen ensimmäisenä esille. Aivan; tyypillinen hakemus alkaa seuraavasti: "Olen 44-vuotias neljän lapsen äiti...". Mikäpä sen helpompaa kuin katsella tuossa tilanteessa nuorempaa.

Tarvitaan uusi lähestymiskulma koko hakuprosessiin.

  • Ensiksi: älä keskity pelkästään avoimiin työpaikkoihin, ne ovat vain murto-osa kaikesta tapahtuvasta rekrytoinnista. Lähde fokusoimaan piilotyöpaikkoihin, joissa tuota kilpailua ei ole, ja joita on joka puolella ympärilläsi tarjolla.
  • Toiseksi: keskity osaamiseesi ja sen esilletuomiseen. Rohkene muuttaa iankaikkisen vanha "hakemus" uudelleen "osaamistarjoukseksi".  Pura osaamisesi osiin ja muokkaa kokonaisuus uudelleen tuotteeksi, jonka rekrytoija on kiinnostunut ostamaan. Älä laita ikääsi dokumentteihisi ensimmäiseksi, itse asiassa älä tuo sitä esille lainkaan. Se on irrelevantti asia, sillä osaamisella työn tulokset syntyvät, ei iän perusteella.
  • Kolmanneksi: listaa asiat, jotka ovat ehdottomia ikäsi tuomia etuja verrattuna nuorempiin. Niitä ovat kokemus, osaaminen, arviointikyky, ongelmanratkaisutaidot, sosiaaliset taidot, työmoraali, vastuun kantaminen, rohkeus, sitkeys, suhdeverkostot, ohjaustaidot, lojaalius, kypsyys, oppiminen - listasta tulisi vaikka kuinka pitkä. Mieti, miten arvokkaita nämä olisivat kohdeyrityksen kannalta ja pue ne vahvasti viestisi sisälle.
  • Neljänneksi: mieti tyypillisiä pelkoja tai stereotypioita, joita ikäkysymykset herättävät. Niitä ovat muutosvastarinta, suuremmat kustannukset, teknologian operointipelko, oppimiskyvyn heikentyminen, joustamattomuus, hitaus, terveysongelmat jne. Luetteloi ne ja osoita ne kohdallasi vääriksi. Mitä voit tehdä, että ne sinun kohdallasi eivät olisi totta tai realisoituisi? Kun keskustelet työpaikasta, tuo nuo seikat esiin positiivisella tavalla niin, että yrityksen mahdollinen pelko niiden osalta haihtuisi. Käännä ikäsi vahvuudeksesi.
  • Viidenneksi: aloita ikäsyrjinnän eliminointi itsestäsi. Älä itse tee ikäkysymyksestä ongelmaa. Älä tuo esille, että sinua ei valita, "koska olet niin vanha".  Nosta ammatillista itsetuntoasi ja etene osaaminen kärkenä. Tarkista oma asenteesi, ole positiivinen - anna yritykselle konkreettinen syy palkata juuri sinut!

sunnuntai 6. huhtikuuta 2014

Osaamisen markkinointi työnhaussa?

Osaaminen on laajempi käsite kuin yleensä ajatellaan. Se ei tarkoita pelkkää koulutusta tai tutkintoa, vaan tietoa, jota sovelletaan käytäntöön arjen tilanteissa ja haasteissa. Osaaminen koostuu myös motivaatiosta ja asenteista. Ilman näitä eivät tieto ja taito pääse realisoitumaan. Kontaktit ja verkostot ovat nekin keskeisiä osaamisen elementtejä. Ne kertovat osaamisesta, laajentavat sitä ja luovat uusia mahdollisuuksia tuoda sitä esille.

Työnhakuprojektissa oma osaaminen on kyettävä konkretisoimaan ja pukemaan markkinoinnilliseen muotoon. Ensimmäinen haastekohta on hahmottaa, mitä oikeasti osaa. Tätä kysymystä olemme pyöritelleet usean uraryhmän kanssa. Eihän sitä voi eritellä, on vaan "tehnyt hommansa ja sillä siisti". Vaikeammaksi sen tekee suomalainen palautekulttuuri työpaikoilla. Tai oikeastaan palautteeton kulttuuri. Tai negatiivisen palautteen kulttuuri. Miten voi oivaltaa, mitä oikeasti osaa, jos/kun palautetta saa vain kerran vuodessa ja ehkä silloinkin kriittisesti?

Keskeisten, vieläpä erityisosaamisten tiristäminen paperille, eli työnhakudokumenteille, on kovan punnertamisen tulos. Muutamia paloja kertyy kokoon. "Olen ammattilainen, erityisosaaja, spesialisti...." Kuulostaa mahtipontiselta. Eihän itseään voi eikä saa kehua noin! Liian imelää ja lipevää. Tämä jää lähtöviivalle, ei onnistu. Miksei tätä voi tehdä perusvaatimattomalla tavalla?

Markkinointi on tuotteen haluttavaksi tekemistä ja siitä informointia potentiaalisille ostajille. Vaikka markkinointitemput joutaisivat välillä pannaan, peruslogiikka toimii silti. Tosin ostajat ovat muuttuneet epälojaalisemmaksi ja vaikeammiksi ennakoida. Edelleen kuitenkin pelittää henkilökohtaisen tarpeen ja hyötynäkökulman huomiointi sekä oikea-aikainen, henkilökohtainen, ostajaa kunnioittava lähestyminen.

Työpaikan voi löytää, kun kykenee

  • täsmentämään osaamisensa
  • pukemaan osaamisensa markkinoitavaksi tuotteeksi
  • löytämään potentiaaliset ostajat markkinoilta
  • kohdentamaan osaamistarjouksensa potentiaalisille ostajille
  • viimeistelemään kaupat myyntitilanteessa.

Tätä kannattaa harjoitella, sillä varteenotettavia kilpailijoita ei ole näköpiirissä. Heidät olisi palkattu jo.